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【答案】：工作专业化是一种传统的工作设计方法，它通过对工作和时间的研究，把工作分配为许多很小的、单一化、标准化和专业化的操作内容及操作程序，并对工人进行培训和激励，使之保持高效率。
组织结构(Organizational Structure)是指对于工作任务如何进行分工、分组和协调合作。
组织结构（organizational structure）是表明组织各部分排列顺序、空间位置、聚散状态、联系方式以及各要素之间相互关系的一种模式，是整个管理系统的“框架”。
组织结构是组织的全体成员为实现组织目标，在管理工作中进行分工协作，在职务范围、责任、权利方面所形成的结构体系。
组织结构是组织在职、责、权方面的动态结构体系，其本质是为实现组织战略目标而采取的一种分工协作体系，组织结构必须随着组织的重大战略调整而调整。
管理者在进行组织结构设计时，必须正确考虑6个关键因素：工作专业化、部门化、命令链、控制跨度、集权与分权、正规化。
一旦通过工作专门化完成任务细分之后，就需要按照类别对它们进行分组以便使共同的工作可以进行协调。工作分类的基础是部门化（departmenta—lization）。
对工作活动进行分类主要是根据活动的职能。制造业的经理通过把工程、会计、制造、人事、采购等方面的专家划分成共同的部门来组织其工厂。当然，根据职能进行部门的划分适用于所有的组织。只有职能的变化可以反映组织的目标和活动。一个医院的主要职能部门可能有研究部、护理部、财会部等；而一个职业足球队则可能设球员人事部、售票部门、旅行及后勤部门等。这种职能分组法的主要优点在于，把同类专家集中在一起，能够提高工作效率。职能性部门化通过把专业技术、研究方向接近的人分配到同一个部门中，来实现规模经济。
（一）人力资源开发的概述
识记：人力资源开发的类型
理解：人力资源开发的概念与特点
（二）人力资源开发战略及其价值
识记：人力资源开发战略提出的背景
理解：人力资源开发战略的概念、特点与作用
应用：人力资源开发战略的内容与实施
（三）人力资源开发原理
理解：发展动力原理、素质开发原理、行为开发原理
（四）人力资源开发方法
应用：自我开发、职业开发、管理开发、组织开发
一、人力资源开发的概念
定义：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
二、人力资源开发的类型
1.从空间形式，有行为开发、素质开发、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、国家开发、国际开发等；
2.从时间形式，有前期开发、使用期开发、后期开发。
3.从对象上划分，有品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、管理者开发、技术人员开发、普通职员开发。
三、人力资源开发的特点【简答】
1.特定的目的性与效益中心性
综合效益最大化是人力资源开发追求的最终目的。
2.长远的战略性
人力资源开发是人力资源中长期规划实现的手段与途径。
3.基础的存在性
前期性人力资源开发的基础和存在的形式具有变化性。
4.开发的系统性
5.主客的双重性
6.开发的动态性
人力资源开发客体的主观能动性、开发过程中的长期性及开发活动的负责性决定了人力资源开发的动态性。
一、人力资源开发战略的提出背景及概念界定
1.人力资源开发战略提出的背景
2.人力资源开发战略：是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织的共同成长，提高组织绩效，进而实现组织的可持续发展的过程。
人力资源开发战略的特点【简答】
前瞻性、全局性、系统性、弹性、动态性
二、人力资源开发战略的作用【简答】
1.有助于增强组织竞争力
组织的价值性、稀缺性、难以模仿性才是竞争优势的主要来源。
2.有助于提高个人绩效与组织绩效
工作绩效是由员工的个人能力和组织对其的激励两个变量决定的。即工作绩效=f（能力X激励）
3.有助于组织的可持续发展
组织中的人力资源包括员工的个人知识水平、员工总体的知识结构与素质等，人力资源是组织可持续发展的基础。
三、人力资源开发战略的内容与实施【论述】
在实施过程中，应考虑到其系统性，保持内部与外部的一致性。
外部一致性是指人力资源开发战略需与组织的外部环境协调、契合、一致。外部环境范围很广，包括一切与组织的经营有关的外部环境，如政府的法令法规、科技的发展、市场的竞争、社会的文化等。
内部一致性包括垂直一致性和水平一致性。垂直一致性指人力资源开发战略应符合组织的特点，与组织的总体战略一致。水平一致性则是指人力资源开发战略系统所有的内在因素进行补充和支持的情况。
1.树立以人为本的人力资源哲学
（1）组织管理者应了解组织内人力资源的价值及其在获取竞争优势种的作用。
（2）需要人力资源管理者分析以下三个问题：1）本组织的竞争优势是什么？2）在整个组织的价值创造链中，关键因素是什么？3）哪些员工具有保持组织竞争优势的最大潜力？4）管理者应通过各种有形的和无形的方式向每一位员工清晰地表达组织对人力资源高度重视的态度。
2.开展积极主动的组织学习
学习型组织具有以下特点：（1）有一个人人赞同的共同构想；（2）在解决问题和人事工作时，摒弃旧的思维方式和偏见程序；（3）作为相互关系系统的一部分，成员对所有的组织过程、活动、功能与环境的相互作用进行思考；（4）人们之间坦率地相互沟通，不必担心受到批评或惩罚。（5）人们摒弃个人利益和部门利益，为实现组织的共同构想共同奋斗。
学习型组织最为本质的特征就是组织学习。
学习分为四种类型：照搬式学习、知识积累型学习、研究型学习、探索型学习
3.实施系统化的人力资源管理
人力资源管理系统包括人力规划、人员招聘、人员配置、人员培训、人员考评、人员报酬等管理活动。
4.进行立体多维的职业开发
之所以将职业开发与人力资源开发战略联系起来，一是因为它的开发方式灵活多样性，能从全方位的角度来提高员工的积极性、培养他们的能力，取得满意的开发效果。二是因为一般竞争对手很少接触一个组织的工作设计、工作专业化等工作。
一、发展动力原理
1.生存动力原理
罗恩.哈伯德认为，人作为一种生命形态，在其所有行为和目的的实现背后的动力都是由“生存”两字支配着。生存动力包括为自身利益的扩展以及姓氏繁衍的不朽追求，为子女利益的扩展以及未来生活保障的追求，为周围群体最佳生存的强烈追求，为整个人类最佳生存的强烈追求。
2.需求动力原理
马克思主义认为，人的需求包括生效需要、发展需要与享受需要。
3.自主动力原理
4.目标动力原理
目标动力原理告诉我们，当我们把时间与精力集中于一个特定方向时，我们能成功地达到目标。
5.压力原理
实验结果表明，在竞争条件下进行滑雪、游泳等训练，由82%的人提高了自己的原有成绩；在体操竞赛中，运动员肌肉用力的精确度提高了30%~50%。
6.群体动力原理
部分之间的最佳组合，结果超越了总和。即1+1>2.
在美国芝加哥的驴子结队拉重竞赛中，第一队驴子能拉9000磅，第二队能拉8000磅，当把两队驴子适当组合在一起，却能拉30000磅。
二、素质开发原理
1.用进废退原理
例如，经常用右手的人，其右手总比左手粗一些，更有力量一些。
农村菜市场中的零售人员的心算能力总比我们一般人强多了，纺织厂染色工人对颜色的辨别能力比我们普通人要高出许多倍。
2.扬长避短原理
3.用人适中原理
二流岗位配备一流人才、或把二流人才配备到一流岗位都与适中原理相违背。
4.生态限制因子改变原理
一个非常有能力与实绩的国内著名专家之所以难以成为世界级的著名专家，并非其知识、能力与水平上与外国专家有差距，而是受英语听说能力的影响；又如某企业研制的产品之所以哺乳另一个企业的好，其差距并非在研究人员的结构与水平上，也不在于手段与技术方面，而是在于该企业的研发部门的实验人员比较粗心，实验数据上有差距。
5，适合环境的整体性原理
当我们引进一个人才时，我们应该同时引进他所适应的环境，否则我们所引进的人才很有可能无法正常发挥他的作用。
6.富集原理
例如幼儿园老师教给的用5个手指进行10位数以内加法的经验，到小学一年级便富集为10位数以上加法的运算经验与能力。
7.结构化原理
许多有才华的人，有能力的人，在不正确的人事结构系统中，能力得不得不到正常发挥。
8.层序能级对应原理
我国古代韩非提出了法、势的学说。他任务：权，小数也，能衡千斤重物，所局势也。
9.互补增值原理
互补增值的科学依据是系统理论。其数学表示即1+1>2。如果1+1=2，则没增值，1+1<2则说明发生内耗。
10.持续开发原理
11.文化凝聚原理
三、行为开发原理
1.需求导向原理
需求导向原理：是指在人力资源开发过程中，首先要注意组织的需求岗位的需求，有针对性地开发，针对不同的职业、职务、职位与个人确定不同的开发方向、开发内容与开发形式；其次要注意被开发者的需求，把个体的需求科学引导到组织的需求上来，两者相互结合，互相统一。
2.利益对称原理
人力资源报酬体系中不能忽视人力资本的价值，要对人力资源开发过程中客体方的投入予以合理的考虑；不能过于强调岗位工资，见事不见人。
3.信息催化原理
任何一个人才，不论原有素质结构有多好，原有知识基础有多雄厚，如果没有事宜的信息刺激与催化，最好的素质最后的基础也无法发挥出它的作用。
4.竞争开发原理
当人力资源主体A处于人力资源主体B之前，则A为B的前位，而B为A的后位。当人力资源主体A处于人力资源主体B之上时，则A为B的尚未，而B为A的下位。
人力资源开发的方法【论述】
一、自我开发
1.自我学习的形式
自我学习的形式，在目前的组织中主要是学习与自我申报制度。学习是指学习者为了实现自我发展或自我变化的需要主动获取信息、改变行为、适应环境与开发目标的活动。
2.自我申报
自我申报：是员工对自己的工作内容、工作是影响进行分析和自我评价，同时提出轮岗与能力开发愿望与计划的过程。
自我申报是为任职者创造一种最大限度发挥现有能力的氛围。
二、职业开发
职业开发：是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源开发形式。就目前组织内部的活动来看，职业开发主要包括工作设计、工作专业化、工作轮换化、工作扩大化、工作平等化。
1.工作设计
工作设计：一般指根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。
工作再设计：是指根据组织目标要求与工作者个人需求对已有工作中的特点、任务、方式、关系与职能进行一方面或多方面的改变过程。
工作设计包括激励型、机械型、生物性、直觉型四种（国际）
我国：
2.工作专业化
工作专业化可以降低任职要求与工资成本，减少培训时间与费用。
工作专业化可以大大提高开发员工的效率与工作专业相关的知识。
3.工作轮换
工作轮换的目的在于让员工的工作在一定时段中多样化，降低一个员工的厌倦情绪。
4.工作扩大化
工作扩大化：是扩大原有工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。例如，一个原来只负责打字的员工，后来即要求她打字又要求她校队与排版，工作职责与范围就比原来扩大了。再比如原来只负责送货与取款的小时人员，现在让他参与谈判与签订合同。
5.工作丰富化
工作扩大化让岗位的工作横向扩展，向量方面增加的话，那么工作丰富化则是让岗位的工作向纵向渗透，向质方面提高。
6，实践锻炼法
三、管理开发
管理开发：是指通过管理活动来开发人力资源，把人力资源开发的思想、原则与目的渗透到日常的管理活动之中，通过管理活动进行人力资源管理开发，是一种非常重要而且有效的方式与途径。
人力资源管理过程包括：人力规划、人员招聘、人员配置、人员培训、人员激励、人员考评、人员报酬、人员关系协调、人员流动等。
人力规划是人力资源管理战略与开发战略的具体体现，是人力资源开发跟踪与管理跟踪的起 点与目标。
国外最早见于TQC小组活动（全面质量法律小组活动），国内见于20世纪60年度的“两参与改三结合。
四、组织开发
组织中对人力资源开发具有重大作用的因素包括组织性质、组织结构、组织文化、组织领导、组织动机、组织发展阶段。【简答】
组织发展的动机大致有三个：即自我发展、追求个性实现、保住优秀人才与追求经济效益。
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