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我觉得公司说对的弹性工作制是一种人性化的表现，也是为了可以留在员工，但是也是一种势在必行的趋势。
1.根据客户的在线时间来确定工作时间。有一些互联网企业为了让员工可以给客户提高更好的服务，而不会浪费工作时间，所以企业出台弹性工作制，既然不会让员工加班，又保证员工可以更好的服务客户，让员工觉得企业是为了他们量身打造工作时间，让员工对企业有归属感和认同感。
2.让员工可以随时随地工作。因为有一些企业对办公地点要求没有限制，但是怕员工会利用这个钻空子，利用弹性工作制度可以让员工在自己觉得舒适的地点进行办公，但是必须要在企业规定的时间段在线，既可以保证员工可以工作，又可以避免员工提出一些不必要的借口，来搪塞企业交给员工完成的任务，也方便员工及时和领导汇报工作进度。
3.有利于提供员工的工作积极性。弹性工作制可以根据员工的个人需要来安排工作时间和地点，但是任务和业绩必须达到，这是底线，在给予员工一定的灵活度之后，虽然给予一定的约束，但是对于员工在完成任务之后的自由时间，是让员工灵活支配，而且也会与一定的福利和培训机会，让员工对工作充满信心，用来激发员工的潜力为企业更好的服务，给员工提供良好的成长空间和氛围，避免了员工的不良情绪的出现。
弹性工作模式
作者：石颖
2007-9-4 18:01:51
随着业界竞争的白热化，企业更加需要不断吸引和保留优秀的人才，优厚的福利待遇，往往已经不能够满足高级、核心人才多元化的工作需求。人们已经不仅仅满足于工作本身的乐趣和事业前景，似乎更重视自身的生活质量，更需要有自由的时间和空间的支配。面对竞争，企业所承受的人工成本也在飙升，企业不仅仅面临如何留住员工的问题，同时也经常会被如何提高员工生产率的难题困扰着。
从90年代期间，国内产业开始从制造业向服务业转变。服务业公司的就业人数就开始大幅度增长。根据对经济的预测，服务行业就业机会的增长还将继续。这段时间内，制造业就业水平的稳步下降被零售业和服务业就业人数的明显上升所抵消。而非正式员工，也更加容易在服务业中找到工作，因为服务业是劳动密集型，而不是资本密集型产业。可以允许某些非正式的工作模式存在。
同时，企业也要承担人员臃肿给企业带来的各种风险。经济低迷、商业环境多变、公司经营不善时，人员的管理费用及日常成本将会显得格外厚重。
员工工作时间越长，才能给企业带来越多的效益；而这样则有可能造成员工的不满，进而造成人才流失。难道，这永远要成为企业用人的悖论么？
我们先来看看这对双职工夫妻所遇到的问题：
苏梅和李咏是在攻读计算机硕士学位时相识的。他们在研究生刚刚毕业的时候结婚。拿到学位之后，他们都得到了理想的工作职位。苏梅在某家国际知名软件公司做sales，需要经常出差；而李咏则是在国内一家软件公司做技术开发工作，每天的工作时间超过10小时。两人的事业都在朝着良好的方向发展。但是现在他们在考虑，是不是有一个人需要更换工作。由于苏梅的经常出差和李咏的连续长时间工作，使得他们团聚的时间很有限。而且他们预计在08年生个宝宝，孩子的哺育和教育，着实是一个很大的难题。实际上，他们的很大一部分工作，都是可以在家里完成的，如果两个人的工作时间可以有更多在家里，同时可以有更多时间交错开的话，小两口的生活，将会非常轻松愉快，也可以开心的迎接他们的小宝宝。
弹性工作制（Flexible Working System）
所谓弹性工作制指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间的制度。
弹性工作制是60年代由德国的经济学家提出的，当时主要是为了解决职工上下班交通拥挤的困难。到90年代，大约40%的大公司采用了弹性工作制，其中包括杜邦公司、惠普公司等著名的大公司。在日本，日立制造所在1988年推行这一制度，除生产线上的工人以外，有四万人自由地选择自己的工作时间。富士重工业、三菱电机等大型企业也都以此为目标，进行了类似的改革。我国近年来许多工厂也在试行这种制度。
目前弹性工作制有多种形式：
（1）核心时间与弹性时间结合制。一天的工作时间由核心工作时间（通常5-6小时）和环绕两头的弹性工作时间所组成。核心工作时间是每天某几个小时所有员工必须到班的时间，弹性时间是员工可以在这部分时间内自由选定上下班的时间。
有些弹性工作制方案还准许累积额外的工作时间，从而每个月内可以腾出一整个自由日。
（2）成果中心制。公司对职工的劳动只考核其成果，不规定具体时间，只要在所要求的期限内按质按量完成任务就照付薪酬。
（3）紧缩工作时间制。职工可以将一个星期内的工作压缩在二、三天内完成，剩余时间由自己处理。职工上班时间减少，可以节省交通费，提高公司的设备利用率。
另外，对于企业来讲，雇用非正式员工也不失为一种好的降低成本的办法。非正式员工，明确和公司保持暂时的雇佣关系，他们的聘用期限根据企业需要和方便来定。这类员工通常都是从事专业（如会计、软件设计人员）、职员(如秘书、司机)或体力劳工者（如建筑工人）的工作；以及服务和零售业的工作。大致可分为以下几类：兼职员工、临时员工、租赁员工、独立签约人，自由职业者和顾问。
当然，任何创新的制度都不是万能的，弹性工作制也存在它的弊端。可能存在的缺陷包括管理费用和工作配合问题的增加。延长经营时间会产生更多的管理费用，包括后勤人员和公共事业。此外，一些员工不同时上班可能会导致一些工作配合问题。
弹性工作模式：工作和家庭生活的平衡
有些公司利用自由工作安排来帮助员工平衡工作和家庭生活。弹性工作制、压缩工作周和远程办公可以给单亲家庭或双职工家庭的父母提供更多和孩子在一起的机会。弹性工作制使父母可以根据他们子女学校的特殊时间的需要来安排工作时间。压缩工作周使收入有限的父母减少在办公室工作的天数，从而降低日托费用。远程办公可以给父母带来类似的好处。同样，无法同住的双职工夫妻也可以从自由工作安排中受益。压缩工作周和远程办公减少了夫妻分离的时间。
很多公司现在向员工提供自由工作时间，帮助他们平衡工作和家庭的需求。弹性工作制和压缩工作周是公司里最常见的自由工作时间。自由工作时间既适用于核心员工，也适用于非正式员工。
自由工作时间：
使员工可以在企业规定的限制内调整工作时间安排。员工可以调整他们上下班的时间。但弹性工作制通常并不减少工作时间。例如，某个公司规定每天工作时间为8小时，不算1小时的午餐休息时间，核心工作时间可以由上午9点到下午3点，而办公室实际开放时间为上午6点到下午6点。在核心工作时间内，所有员工都要求来到工作岗位，但在这核心区段前后的弹性时间内，员工可以任选其中的3个小时工作。
在工作日业务活动比较繁忙的时候，所有的员工都必须在岗。这段时间称为核心时间。核心时间随着公司的不同、公司内部门的不同以及季节的不同而有所区别。虽然员工相对来说可以比较自由地选择核心时间之外的上下班时间，但管理层必须仔细协调这些时间，避免出现人手不足。一些弹性工作制有储蓄时间的功能。即员工只要保证了每周的总工作时间，每天的具体工作时间可以不一样。
企业使用弹性工作时间会有三个好处。首先，弹性工作制可以减少迟到和旷工。员工如果能自由地确定工作时间，他们就更容易利用下班时间去治病或做其它事情。这样，就降低了员工迟到和旷工的可能性。
其次，灵活工作时间可以提高生产力。在弹性工作制下，员工有很大的选择上班时间的自由。早上工作效率最高的人可以把工作时间安排在早上，而下午或晚上工作效率最高的人可以安排在下午或晚上。此外，如果员工可以把处理个人事务安排在下班时间，那么他们在上半时就能更专心工作。
第三，弹性工作时间安排延长了经营时间，提高了服务质量，这也对企业有利。错开员工的上班时间可以延长企业进行经营的时间，同时又不产生加班工资的费用。而经营时间的延长也给客户带来更好的服务。通过电话在全国或国际范围内进行商务经营的公司更有可能在其他时区的顾客的正常工作时间营业。
第四，针对像北京、上海、广州这类的人口密集型城市，由于上班时间的交错，可以缓解交通压力，和员工路途奔波的时间成本。从而提高生产效率。
压缩工作周
使员工可以减少每周工作5天工作日的正规工作天数。根据这一安排，员工可以每天工作10小时，每周共工作4天，或是每天工作12小时，共工作3天。这一安排可以使公司在招聘和保留人才方面更为有利，因为这样能减少员工上下班途中所花的时间，同时为工作无法同住的双职工夫妻提供更多在一起的时间。
远程办公
是另一种工作安排，根据这一安排，员工可以在办公室之外的家里或其他地点工作。远程办公的员工通常是部分时间在办公室工作，部分时间在家里工作。这一安排适合不需要经常直接和其他员工进行人际交往的工作人员，例如，财会人员、系统分析员和销售人员。远程办公人员通过电子邮件、电话和传真与同事及主管保持联系。远程办公的具体方式五花八门，企业可以根据自身的业务需求状况创新设计。
远程办公可能会给企业带来的好处是提高生产力和降低办公场所和补给的管理费用。远程办公也是一个有效的招聘和保留那些非常希望不在办公室工作的员工的方法。在公司搬迁时，企业还可以通过远程办公来保留那些不愿意搬走的有价值的员工。
远程办公对员工也很有利。远程办公可以使家长里他们的婴儿或学龄前子女更近一些，并且当他们年龄较大的子女放学回家时，他们可以待在家里。此外，远程办公还可以降低上下班的时间和费用。特别是在一些拥挤的大城市，如北京、上海、广州。在交通拥挤的“高峰时间”，上下班途中的时间可能会增加3倍。停车和通行费用也会很高。每辆车每月的停车费用经常会超过几百元。最后，员工也能少参与办公室内的勾心斗角，从而提高工作绩效。
远程办公也会给企业和员工带来一些不利因素。一些企业担心无法和员工进行直接的联系，这使极小评价很难进行。而不愿有时觉得在家办公会妨碍个人生活。此外，一些员工还有受孤立的感觉，因为他们无法和同事及上级进行人际交流。
那么，如何恰当的使用员工的弹性工作制呢？这关系到企业二大战略性原则：最低成本和区别战略。
最低成本竞争战略：
要求公司降低单位员工的成本。因为公司不需要向非正式员工提供非固定福利，可以节约大量资金。非固定福利大约相当于员工总报酬成本（即核心薪酬和边缘薪酬的总和）的1/3，公司重要的一项财务成本。
企业聘用训练有素的非正式员工还可以降低培训费用。但并非所有的非正式员工都了解公司具体的工作方式和程序。有关公司专门知识的培训是公司很大的一笔费用。如果公司聘用非正式员工的时间不够长，无法把培训完全转化为生产力的收益，就会影响最低成本目标的实现。由公司出资的培训在短期内可能会显得不符合最低成本战略的要求。下列因素会增加公司短期的成本：
培训资料的成本和教师的费用
员工参加培训造成的停工期
员工掌握新技术之前的低效率
但从长期来看，弹性工作模式（包括雇用非正式员工）应该是支持最低成本战略的。如果公司保持了对高生产力、质量和模范顾客服务的纪录，随着时间的流逝，生产力和灵活性的增加将会远远超过短期的成本。
自由工作安排应该也适合最低成本战略的要求。有限的证据表明自由员工的缺席率低于有固定工作安排的员工。
区别竞争战略：
区别竞争战略要求员工有创造性、思想开放并勇于冒险。和最低成本战略相比，采取区别战略的公司必须通过长期的努力才能实现预先设立的目标。非正式员工和自由工作安排都有助于创新。非正式员工可能适合采取区别战略的公司，因为“新”员工可以给公司带来新的思想。从长期来看，非正式员工可以最大限度地降低集体思维的问题：集体思维是指所有集体成员都同意错误的决定，因为他们都有同样的固定思维，看待问题的方式都一致。
自由工作安排应该也可以促进区别战略。原因有两个。第一，自由工作安排使员工可以在身体和精神状态最好的时候工作。由于生物钟的差异，有些人在上午最活跃，而有些人在下午或晚上最活跃。第二，自由工作安排的内在灵活性使员工可以在需要的时候处理个人事务。
如果企业能够科学的应用弹性工作模式，那么弹性工作也可以成为一种额外的员工福利，成为促进优秀员工为企业效力的一个重要因素。
1
基本释义
"弹性福利计划”与“传统福利计划”最大的区别在于给予员工选择权和决定权，最大限度满足员工个性化需要，大大提高了员工对福利的感知度与体验值。弹性福利计划通常也会简称为“弹性福利”，也可称为自助餐式福利、菜单式福利、或自选福利等等。
弹性福利计划一般包括四种：
（1）核心外加计划：即每个员工都可以享受的福利加上可以随意选择的福利项目；
（2）标注组建计划：即企业推出多种固定的“福利组合”，员工只能挑选其一；
（3）工资/薪水下调计划：员工可以选择降低其薪水来获得福利；
（4）薪酬转换计划：员工可以通过放弃或降低其税前奖金的方式来获得福利。
在实践中通常是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，然后由员工依照自己的需求从中选择其需要的项目，组合成属于自己的一套福利“套餐”。这种制度非常强调“员工参与”的过程。当然员工的选择不是完全自由的，有一些项目，例如法定福利就是每位员工的必选项。此外企业通常都会根据员工的薪水、年资或家庭背景等因素来设定每一个员工所拥有的福利预算，同时福利清单的每项福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的预算内购买喜欢的福利。
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发展历程
起源
弹性福利计划在20世纪70年代起源于美国，起初是为了应对雇员结构变化（如女性雇员的增加等）而产生。在80年代，由于医疗保健费用的增长，企业出于成本控制角度考虑，对弹性福利的需求迅速膨胀。到今天，弹性福利在西方国家已经成为企业通行的福利操作方式。
在亚洲国家开始流行
近年来弹性福利计划也开始在亚洲国家流行。2010年2月全球福利标杆数据库研讨会上所做的调研结果显示，弹性福利作为一种灵活的福利管理方式受到企业的欢迎：超过84%的受访者表示弹性福利是他们目前最感兴趣的福利运作方式。
在中国的发展趋势
近年来，中国企业人才供求严重失衡，人工成本逐年攀升。如何吸引保留人才是企业生存发展中面临的一大难题。显然，无限制地提高现金薪酬不是争夺和保留人才的最佳方法。福利计划在内涵和执行手段上的灵活性与多样性，使它具有比现金薪酬更广泛的操作空间。而且，福利计划本身有福利计划作为整体薪酬的重要组成部分，在吸引、激励、保留人才方面的功能正日益受到关注和深入挖掘。
北京鼎源管理顾问开展的2010年企业福利计划调研结果显示，87%的企业都希望对现有的福利体系进行优化和创新。企业对福利进行变革的动力来源按优先次序分别是：吸引保留人才、打造优秀雇主品牌、提高员工敬业度、履行雇主责任、防范企业风险等。（详见图册）
弹性福利计划
弹性福利计划
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弹性福利计划
调研还显示，12%的企业已经在实行弹性福利计划，另有33%的企业打算在未来1-3年实行。在暂不打算建立弹性福利计划的企业当中，相当大比例的企业并非不希望采取这种方式，而是担心由此带来更多的HR行政工作量。由此可见，弹性福利已经成为未来福利领域变革的基本方向。弹性福利已经从话题走向实践。（详见图册）
3
优点说明
满足员工的个性化需求
由于每个员工个人的情况是不同的，因此他们的需求可能也是不同的，例如，年轻的员工可能更喜欢以货币的方式支付福利，有孩子的员工可能希望企业提供儿童照顾的津贴，而年龄大的员工又可能特别关注养老保险和医疗保险。
传统的福利计划，企业作为福利的买单者，同时也行使福利计划的决策权，员工作为福利的消费者却没有被赋予选择权。因此这种全员统一、标准化的福利计划安排由于不能满足员工的个性化需求，直接导致了员工对福利计划的体验值与满意度不高。
弹性福利计划的引入将福利产品选择权赋予员工本人，员工可以根据自身及家庭的需求自主决定福利产品或产品组合。真正做到“我的福利，我做主”。从而帮助员工真正认知了企业提供福利的价值，强化了其对企业的归属感，使福利成本价值最大化。弹性福利实现了企业和员工诉求上的双赢。
控制福利成本
在传统的福利体系下，福利和现金薪酬一样具有很强的钢性，福利标准只能升不能降，福利项目只能增不能减。企业一方面承受逐年攀升的福利成本压力，另一方面福利在员工激励方面的效能又不能得到充分发挥。
在弹性福利计划下，企业可以在既定福利预算额度框架内，通过不断丰富可供选择的福利项目提高员工的体验值，即在不增加成本的情况下优化福利价值的效能。同时，企业还可以通过与员工共担福利成本的方式，设计员工自费福利计划，帮助员工享受到团体福利的实惠。比如，企业可以安排一些高标准的福利产品（如高额度的人身意外险、高保障的健康医疗保险、体检等），有需求的员工可以选择个人承担一部分费用给本人或家属购买这类产品，由于是企业统一安排，员工即享受到团购带来的实惠，而且也省去大量的时间投入。
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