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绩效评估、绩效评价和绩效考核是三个相关但不同的概念。
绩效评估：绩效评估是指对个人或团队的工作表现进行全面、系统、客观的评估，以了解其工作表现的优点和不足之处，为提高工作表现和绩效水平提供依据。绩效评估通常是定期进行的，采用多种评估方法和工具，包括问卷调查、面谈、观察等方式，以评估个人或团队的工作效率、工作质量、工作态度等方面的表现。
绩效评价：绩效评价是指对个人或团队的工作表现进行定性或定量的评价，以衡量其工作表现的优劣程度，为绩效考核提供参考。绩效评价通常是定期进行的，采用定量或定性的评价标准和方法，如评分、排名、等级等方式，以对个人或团队的工作表现进行评价和比较。
绩效考核：绩效考核是指根据企业的战略目标和业务需求，对个人或团队的工作表现进行评估和衡量，以决定其在薪酬、晋升和职业发展等方面的待遇和机会。绩效考核通常是定期进行的，采用明确的评估标准和方法，如工作量、工作质量、工作效率等方面的绩效指标，以对个人或团队的工作表现进行衡量和评估。
PMP的内容是美国项目管理协会经过多年的实践和研究得来的项目管理专业理论知识。工作绩效信息和工作绩效报告，都属于项目管理数据和信息 。
整个项目生命周期需要收集、分析和转化大量的数据。从各个过程收集项目数据，并在项目团队内共享。在各个过程中所收集的数据经过结合相关背景的分析、汇总，并加工成项目信息。
工作绩效信息。从各控制过程收集，并结合相关背景和跨领域关系进行整合分析而得到的绩效数据。绩效信息的例子包括可交付成果的状态、变更请求的落实情况及预测的完工尚需估算。
工作绩效报告。为制定决策、提出问题、采取行动或引起关注，而汇编工作绩效信息所形成的实物或电子项目文件。例如包括状况报告、备忘录、论证报告、推荐意见和情况更新。
绩效管理与绩效考核的区别与联系
一、绩效、绩效考核和绩效管理的含义
(一)绩效的含义
绩效具有丰富的内涵。Bates和Holton指出“绩效一种多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同”。因此，要想测量和管理绩效，必须先对其进行概念的界定。
Campbell, Mccloy和Oppler等将工作绩效定义为——员工所控制的与组织目标有关的行为。这一定义有三层含义：第一，绩效是一个多维度概念。即不存在单一的绩效变量，在多数情境中，与组织目标有关的行为是多种多样的。第二，绩效是行为，不一定直指结果。第三，这种行为是员工所能控制的。对绩效的正确认识是进一步进行绩效考核与绩效管理的基础，也是企业建立高效绩效系统的前提条件。
(二)绩效考核和绩效管理的含义
绩效考核是指对员工担任职务职责的履行程度以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价过程。由于绩效考核中评估者与被评估者处于分离状态，双方对评估的项目、标准和目的没有形成统一的理解，不利于组织的发展和绩效的改善。因此，从绩效考核发展为绩效管理是人力资源管理中的必然转变。美国学者罗伯特·巴克沃认为，绩效管理是指通过持续开放的监督和沟通过程来开发团队和个人的潜能，从而实现组织目标所预期的利益、产出的管理思想和具有战略意义的、整合的管理流程和方法。由此可以看出，绩效管理的三大特征：第一，绩效管理着眼于企业整体战略;第二，绩效管理是一个双向式互动行为;第三，绩效管理是一个持续的动态循环系统。
二、绩效考核与绩效管理的区别
绩效管理与传统的绩效考核相比，其区别主要体现在以下四个方面：
(一)两个过程的人性观不同
传统的绩效考核的出发点是把人单纯当作实现企业目标的一种手段，其基本的人性假设是性恶论，认为只有通过不断地考核才能鞭策和防止员工的懒惰与懈怠。而绩效管理的人性观是现代的以人为本的人性理念。而所谓的以人为本就是相信每个人都有自我完善和自我实现的潜能。只要给予足够的信任与激励，每位员工都能够自觉地发挥积极性与创造性。
(二)两个过程的侧重点不同
绩效考核侧重于考核过程的执行和考核结果的判断，考核过程往往是单向命令式。而现代绩效管理侧重于持续的沟通与结果信息的反馈，尤其强调双向互动沟通。一方面，管理人员需要了解员工的工作进展情况，并及时沟通实施过程中的问题，获取反馈信息;另一方面，员工也需要不断了解绩效信息，以便更好地提高工作效率。
(三)两个过程的参与方式不同
传统的绩效考核中，员工认为考核只是人力资源管理部门的工作，自己仅是一个该流程中的被动参与者——员工不对设定的目标承担任何责任，对主管部门的期望不了解，不清楚自己的工作过程和工作结果如何被考核。而在现代绩效管理的过程中，员工可以亲自参与绩效管理的各个过程——制定指标、绩效沟通和信息反馈等，充分体现了员工的主动性，对员工的近期和长远发展都具有主要意义。
(四)两个过程的主要目的不同
绩效考核的目的就是通过考核得到一个关于员工工作情况和工作效果的结论，主要用于对员工薪资水平上的奖励与惩罚。在现代绩效管理中考核的主要目的不是奖励与惩罚，其最重要的用途是用于员工的绩效改进计划。
三、绩效考核与绩效管理的联系
绩效考核和绩效管理是具有紧密联系的两个概念。绩效管理概念的提出本身就是源自于绩效考核的片面性和孤立性，从一种孤立的手段发展到了系统的管理过程。因此，绩效考核始终是绩效管理过程中的一个十分重要的环节，也是代表着绩效管理水平的核心技术。当然，绩效考核的成功与否不仅取决于评估本身，在很大程度上还依赖于与评估相关的整个绩效管理过程。因此，二者是相互依存、相辅相成的关系。
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